3 дек. 2010 г.

Работодатель и работник: единство и борьба противоположностей

Я уже писала про то, как ИП должны фиксировать статус работодателя (в глазах государства) и как вообще оформлять прием на работу. Вот здесь это было. Сегодня - более общий пост о трудовом праве.

Многие начинающие предприниматели недавно были наемными работниками, но, открыв свой бизнес, становятся работодателями. И тут их ждет много сюрпризов. Картина мира сильно меняется.
Судьба российского работодателя, особенно в малом бизнесе, - не самая легкая.

Наняв работника, работодатель берет на себя массу обязательств. Для начала я перечислю обязанности работодателя, о которых начинающий предприниматель должен задуматься, прежде чем наймет первого работника. О некоторых вещах, например, работники у ИП (там же - оформление приема на работу) я уже писала раньше.

В идеале до приема первого работника нужно составить штатное расписание (и обновлять его потом каждый календарный год), Правила внутреннего трудового распорядка и Положение об оплате труда. В Правилах внутреннего трудового распорядка работники должны расписываться, - в том, что они с этими правилами ознакомлены.

На каждый год составляется график отпусков.

Если у работодателя нет этих документов, ничего особо страшного ему не грозит, пока не придет с проверкой Трудовая инспекция и не поинтересуется ими. Впрочем, и сам интерес тоже ничем не грозит, если только до своего визита Трудовая инспекция не получила письмо от (бывшего?) обиженного работника, который нажаловался на работодателя. В случае если проверка приходит по жалобе – наличие этих документов, может быть, поможет работодателю. А отсутствие может привести к штрафу.

Так вот, обязанности работодателя:

1. Нанимая работников, работодатель (ЮЛ или ИП) должен:
- работникам - выплачивать зарплату не реже чем два раза в месяц, оплачивать очередные отпуска (не менее 28 календарных дней в году) и больничные листы;
- государству - платить «зарплатные» налоги и страховые взносы. С 2011 года это:
- для большинства работодателей страховые взносы - 34% от фонда оплаты труда;
- взносы в ФСС (для нетравмоопасных видов деятельности тариф 0,2% от ФОТ);
- НДФЛ - 13%. Формально плательщик налога - работник, но работодатель должен, рассчитывая зарплату, рассчитывать и НДФЛ и уплачивать его в бюджет.
При этом если сложилась ситуация, что зарплата начислена, но не выплачена - зарплатные налоги все равно надо платить до 15 числа следующего месяца. Иначе «набегают» пени. (Кроме НДФЛ - он уплачивается в бюджет государства в день фактической выплаты зарплаты работнику).

Теперь об особенностях взаимоотношений работодателя и работника.

Зарплату работники должны получать два раза в месяц. Каждый календарный год они должны отгуливать в оплачиваемом отпуске не менее 28 календарных дней. Можно отпуск дробить, но одна часть должна быть не менее 14 дней. Если работник принес больничный лист – его нужно оплатить (это за счет ФСС, правда). При увольнении работник должен получить компенсацию за неиспользованный отпуск (хотя иногда бывает, что он слишком много отпуска отгулял, тогда «лишние» отпускные удерживаются из суммы окончательного расчета).

Есть такое понятие – вынужденный простой. Это когда у работника нет работы не по его вине, а потому что работодатель не обеспечил. Так вот, время вынужденного простоя оплачивается в размере не менее двух третей среднего заработка. (Но если вынужденный простой не зафиксирован документально, придется выплачивать работнику оклад (если работник на окладе)).

Нужно иметь в виду, что работника очень трудно уволить, если только он сам этого не хочет / не согласен. Нельзя просто вызвать человека и сказать ему: «Ты уволен». Ну, то есть можно, конечно, но если человек не будет согласен со своим увольнением и не напишет заявление об увольнении собственноручно, работодатель может поиметь много неприятностей от государственных органов.

(Устроить сокращение штата «просто так» тоже нельзя. Нужно выполнить много формальностей и заплатить сокращаемым много денег).

Чтобы уволить человека «по статье», например, за нарушение трудовой дисциплины, – нужны письменные подтверждения причине увольнения, с подписями самого работника и (иногда - или) разных других лиц.

Уволенный с нарушением Трудового кодекса работник может обратиться в суд или в Трудовую инспекцию. Эти органы при трудовых спорах практически всегда занимают позицию работника, и работодателя заставляют восстанавливать работника и оплачивать так называемый «вынужденный прогул» - время, прошедшее со дня увольнения до дня восстановления на работу. А то еще и штрафы наложат за нарушение трудового законодательства - 40 - 50 тыс. руб.

Поэтому, чтобы подстраховаться, нужно:

- обязательно устанавливать испытательный срок при приеме на работу (не более трех месяцев). Во время испытательного срока работника можно уволить без особых объяснений причин, но уведомить его об увольнении (письменно, под роспись) надо не позже чем за три дня до окончания испытательного срока. Иначе - увольнение "как не прошедшего испытательный срок" - незаконно. А незаконное увольнение чревато законным восстановлением работника на работе и выплатой ему зарплаты за "вынужденный прогул". NB Увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон - законно :);

- если человек не хочет писать заявление "по собственному желанию", а избавиться от него надо, то "просто так" увольнять его нельзя. Нужно тщательно фиксировать актами все нарушения трудовой дисциплины и прочее, что может подтвердить несоответствие занимаемой должности;

- полезно заключать срочные трудовые договоры - на 1 год, например (для заключения срочного трудового договора нужны особые основания, малому бизнесу - можно). В этом случае работник по окончании срока договора почти автоматически оказывается уволенным. Почти - потому что есть нюансы;

- можно установить повременно-премиальную систему оплаты труда - фиксированный оклад и ежемесячную премию. Таким образом можно отчасти регулировать суммы выплат работникам;

- все заявления (кроме заявлений на налоговые вычеты и на перечисление зарплата на банковский счет) работник должен писать собственноручно.

И хочу порекомендовать некоторые книжки по кадровому делу

OZON.ru - Книги | Генеральный директор. От приема до увольнения | Е. К. Воловская OZON.ru - Книги | Генеральный директор. От приема до увольнения | Е. К. Воловская


OZON.ru - Книги | Кадровое дело для новичков | А. Р. Бахарев, О. А. Ковалевская OZON.ru - Книги | Кадровое дело для новичков | А. Р. Бахарев, О. А. Ковалевская


И еще вот эта, только я, честно говоря, не уверена, что именно в этом издании есть кадровые документы, а другие издания на Ozon'е закончились. Но в принципе любая книжка про документооборот под редакцией Г.Ю.Касьяновой очень полезна

OZON.ru - Книги | Документооборот в бухгалтерском и налоговом учете (+ CD-ROM) | Под редакцией Г. Ю. Касьяновой OZON.ru - Книги | Документооборот в бухгалтерском и налоговом учете (+ CD-ROM) | Под редакцией Г. Ю. Касьяновой



Использованные сокращения
ЮЛ - юридическое лицо
ИП - индивидуальный предприниматель
ФСС - Фонд социального страхования
ФОТ - фонд оплаты труда

2 комментария:

Анонимный комментирует...

Подскажите,пожалуйста,могу ли я будучи ген.диром ООО использовать не устроеных официально людей для оказания услуг,например сантехнического характера,заключать договора с жильцами на проведение сантехнических работ,законно это?

Лена Елгина комментирует...

Заключать договоры с жильцами на проведение сантехнических работ от имени ООО - законно. Только уточните, нужно ли в Вашем случае использовать ККТ, если принимаете наличные, или есть бланки строгой отчетности на такой случай. У меня ощущение, что без ККТ не обойтись, но оно может быть неправильным. Я сейчас не смогу точно сказать - надо искать информацию, а у меня конец отчетного периода, очень сложно со временем.

Насчет не устроенных официально людей. Вам необязательно заключать трудовые договоры и вносить записи в трудовые книжки. Вы можете нанимать людей, заключая с ними договоры гражданско-правового характера - договоры подряда. При этом платить налоги и отчитываться в фонды и в налоговую Вам придется примерно так же, как и в случае с трудовыми договорами. Но Вы не будете обязаны соблюдать Трудовой кодекс. То есть не должны будете оплачивать больничные и отпуска, сможете легко расстаться с работником, который Вас не устраивает и т.п.

Платить человеку совсем без начисления зарплатных налогов на законных основаниях можно только если этот человек зарегистрирован в качестве ИП. Тогда Вы просто заключаете с ним договор на оказание услуг (выполнение работ),когда он работу сделал - подписываете акт выполненных работ. Оплачиваете - как договоритесь - авансом или после подписания акта. А со своими налогами ИП разбирается сам.

Нанимать людей, не зарегистрованных в качестве ИП, и платить им без начисления зарплатных налогов - незаконно.